A Cultura Organizacional é definitivamente um ativo que deve ser gerenciado e que pode ser aproveitado para apoiar os objetivos da empresa. O primeiro passo para usar sabiamente esse recurso é entender a posição atual da empresa ou diagnosticar a condição cultural atual.

A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização.

Fazer um Diagnóstico de cultura vai te permitir entender os maiores gaps que precisam ser trabalhados dentro da empresa e dará clareza sobre qual projeto será prioridade. É a forma mais poderosa de uma empresa inspirar, engajar e motivar sua equipe, praticando os princípios que levaram a empresa ao sucesso e respondendo o que a organização se propõe a fazer e para quem.

Etapas

Este instrumento faz o diagnóstico de diversos aspectos, críticos ou não, da cultura organizacional, e pode servir de plano de indicadores de melhoria continuada, de utilização individual, em equipe e de toda a empresa. A partir dos dados coletados, a cultura da empresa e as culturas departamentais ou de grupo de trabalho podem ser classificadas de acordo com cada uma das subculturas.

1. Defina os fatores de análise

Estes são alguns exemplos de fatores que podem ser analisados através de questionário:

• Missão, Visão e Valores;
• Competências Organizacionais;
• Compromisso com o alcance de metas e resultados;
• Trabalho em Equipe;
• Alta performance;
• Alinhamento interno com crenças da organização;
• Liderança.

Sugestão de perguntas para análise de gestão da empresa:

• As lideranças têm uma boa comunicação interna entre si?
• Há um bom fluxo de informações entre áreas, departamentos e unidades da empresa?
• As lideranças tem o hábito de dar retorno aos clientes internos?
• Há uma relação cordial entre líderes e equipe?
• As lideranças reservam tempo para dar suporte à equipe quando necessário?
• Os gestores gastam mais tempo com processos do que investindo em pessoas?
• Há uma compreensão sobre a importância da Gestão de Pessoas?
• Há uma relação positiva entre liderança e RH?
• Os líderes liberam suas equipes para treinamentos, pois acreditam neles?
• Os líderes participam com prazer dos treinamentos que são convidados?

2. Colete as respostas

Entrevistas com funcionários: este é o melhor método para diagnosticar uma cultura organizacional. Empregados de diferentes níveis de uma organização como colaboradores, supervisores e gerentes podem ser entrevistados para que tenhamos uma base;

Análise de processos: políticas, decisões, procedimentos, regras e regulamentos, aquisição e gestão de recursos são indicadores da cultura organizacional;

Análise de relações externas: isso dá uma ideia de como os clientes e fornecedores veem a empresa.

3. Identifique os GAPS de cultura

Processo que toda a empresa deve participar em todos os níveis hierárquicos. O diagnóstico identifica lacunas entre o que a organização espera vs. o que realmente os colaboradores apresentam. Ao apontar como a cultura e os valores projetados pela organização diferem das suas expectativas, ela revela onde as mudanças são mais urgentemente necessárias.

Compreendendo a maneira como esse gap se apresenta, a empresa poderá desenhar as ações necessárias para manter o compromisso entre os colaboradores e a empresa. Muitas organizações hoje em dia sofrem com a falta de comprometimento entre seus colaboradores. Alguns estudos sugerem que até dois terços da equipe geral agora se sentem menos comprometidos com suas empresas. No outro extremo, alguns colaboradores sentem-se comprometidos até exageradamente - a vida inteira parece girar em torno da empresa. Esses dois extremos nos mostram aspectos importantes e possíveis soluções.

A organização precisa encontrar os meios para influenciar o comprometimento da equipe na medida exata, não apenas pelo estilo de gerenciamento, mas também pela cultura e pelos valores que foram projetados. O diagnóstico dos gaps pode ajudar as organizações a identificar os motivos que geraram esses extremos e organizá-los de modo que todos os envolvidos se sintam no mesmo nível de satisfação.

4. Apresentação e conclusão

Após a conclusão da análise, o diagnóstico é apresentado aos responsáveis da organização de uma maneira previamente acordada. Isso pode ser usado para iniciar um diálogo entre os vários parceiros da organização e os responsáveis pelo diagnóstico, a fim de investigar os motivos das lacunas e considerar maneiras de reduzi-las. Isso só será feito se a organização decidir prosseguir à luz das conclusões.

COMO FORTALECER A CULTURA DA EMPRESA

• Missão, Visão e Valores

Periodicamente é importante revisar para ter certeza de que está atualizado e que de fato é o que acontece dentro da empresa.

• Mapeamento das competências organizacionais

São as competências necessárias para que a empresa cumpra suas estratégias e atinja suas metas e seus objetivos. – Sua Identidade!

São comportamentos esperados de todos os cargos da empresa, do mais operacional ao mais estratégico, sem exceção. São comportamentos primordiais para a cultura da empresa, aquilo que de fato é importante para a empresa reforçar no comportamento de seus colaboradores.

O mapeamento das competências organizacionais é realizado através dos sinalizadores de competências da empresa, que são: Missão; Visão; Valores; Princípios; Objetivos, Planejamento Estratégico, Etc.

• Recrutamento de pessoas

No momento do Recrutamento e Seleção é importante avaliar nos candidatos não somente a adequação do mesmo ao cargo, mas também a adequação dele à cultura da empresa. Quanto mais colaboradores encaixados na cultura da empresa, mais essa cultura é fortalecida.

• Treinamentos

Nos treinamentos conseguimos fortalecer o que importa para a cultura da empresa. Treinar as competências organizacionais, os valores da empresa

• Ações de Endomarketing

Criar campanhas para reforçar valores, planejamento estratégico, metas anuais, competências comportamentais... Usar e abusar da criatividade e incluir anualmente ações de endomarketing com o intuito de criar uma cultura cada vez mais forte.

MUDANÇA DE CULTURA

A mudança cultural pode ocorrer de duas formas:

1. Evolucionário: evolui ao longo dos anos e visa a ampla transformação da empresa.
2. Drástico: Concentra-se apenas em certos elementos e subculturas. Aqui a abordagem é focada e o tempo depende do elemento a ser alterado.