Os modelos de gestão de pessoas que existem atualmente são resultado de uma evolução histórica, que a partir da prática e de estudos desenvolveram diferentes modos de tratar e administrar os colaboradores de uma empresa. Atualmente, as organizações podem adotar exclusivamente algum desses modelos.

Antes de mais nada, gestão é o ato de administrar algo! Não é um cargo especificamente, mas sim o meio utilizado para gerir um projeto ou uma equipe.

Existem diversos modelos eficazes de gestão e, quando falamos especificamente da Gestão de Pessoas, é importante que você conheça o modelo mais atualizado que recebe cada vez mais investimento em desenvolvimento de pessoas. Isso porque o mercado está cada vez mais compreendendo que as pessoas são seus verdadeiros diferenciais de qualidade e resultados.

Se partirmos do princípio de que todos os resultados são realizados pelas pessoas e que o modelo de Gestão determina maior ou menor produtividade e qualidade através das Pessoas, a saída é investir em um modelo de Gestão que esteja alinhado com resultados.

Quando falamos sobre escolha do modelo de Gestão de Pessoas que iremos seguir e utilizar na empresa, é uma decisão muito mais importante do que parece. O modelo de gestão de pessoas é a padronização de um olhar na mesma direção, todos da empresa estão focados nos mesmo pontos cruciais, todas as ações conversam a mesma língua e todos os subsistemas de RH possuem o mesmo foco.

Conhecer os tipos de gestão de pessoas é essencial para criar um negócio bem-sucedido, assim como para adequar o RH à cultura da empresa. As boas práticas de gestão devem ser pensadas desde o recrutamento e seleção até o processo de desligamento.

Os principais modelos de Gestão de Pessoas

1. Modelo Autocrático/Modelo Coercitivo

Em ambos os modelos de gestão de pessoas tem como característica principal a centralização das decisões organizacionais em suas chefias. Os colaboradores são tratados meramente como ferramentas, o que deflagra uma tendência à objetificação e desvalorização dos funcionários.

Trata-se de um modelo anacrônico, que limita a gestão de pessoas à lógica do departamento pessoal, o que tem se mostrado pouco efetivo para a atualidade. Seu foco é na redução de custos (sem ponderar sobre os meios para isso), nos processos de trabalho e na motivação dos trabalhadores a partir da recompensa financeira.

É um tipo de gestão centrada no comando de uma única pessoa, geralmente o dono ou o diretor executivo da empresa. É a gestão centralizada.

Nesse caso, os gestores e líderes de “baixo escalão” têm pouca autoridade e continuam dependendo do poder centralizado para liderar suas equipes. Nem sempre há coação, mas o excesso de autocracia engessa o trabalho e limita os resultados.

Esse modelo de gestão antigo ainda é adotado pelos gestores mais tradicionalistas e é identificado pela visão racionalista e pouco abrangente no que diz respeito ao desenvolvimento das pessoas. O foco é trazer resultados utilizando a equipe como uma mão de obra substituível, desestimulando a comunicação, controlando rigidamente e preferindo utilizar críticas em vez de motivar a equipe pela valorização.

Nem é preciso dizer que esse modelo não apresenta muitos benefícios aos colaboradores nem à empresa. Organizações que adotam esse modelo de gestão apresentam maior taxa de turnover, têm dificuldades de expansão e, não raramente, precisam lidar com conflitos no clima organizacional.

Entende-se que esse modelo de gestão em si não é muito bom, pois, ele conta com pouca participação dos colaboradores. Sendo assim o nível operacional é praticamente descartado quando necessário uma opinião de peso.

Modelo muito usado pelos tradicionalistas. No sentido “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

2. Modelo Flexibilizado/Modelo afetivo/Modelo liberal

Em ambos os modelos de gestão permite uma maior participação dos colaboradores nas tomadas de decisão, embora mantenha alguns aspectos de uma estrutura verticalizada e hierárquica. É provavelmente o modo mais comum de administração atual.

Dentre as principais abordagens desse tipo de gestão de pessoas estão as que se concentram na análise e orientação pelo comportamento humano, aplicando medidas como treinamentos, avaliação de desempenho, motivação e afins; e a gestão estratégica, que busca pela descentralização, oferece importância especial ao setor de recursos humanos no empreendimento e busca pela interação com o meio externo da empresa.

Também é uma grande característica destes modelos ter uma relação de mais amizade entre os colaboradores, inclusive entre líder e liderado.

Obviamente, é preciso preparação e certo “jogo de cintura” ao adotar estes modelos de gestão, para que as coisas não fujam completamente do controle. 

Além disso, também sugerem um estilo de gestão mais desprendida e que se preocupa pouco com regras e protocolos. Também chamada de Laissez-faire, termo francês que significa “deixai fazer”, ela se baseia na autogestão e na maturidade do indivíduo.

Claro, existe o lado negativo. Com uma relação de amizade, torna-se difícil lidar com cobranças, desligamentos, feedbacks ou outros papéis do líder e é provável que os colaboradores fiquem acomodados e entreguem resultados menores. Além disso, por falta de comando, é possível que as respostas sejam mais demoradas.

Com a falta de regras, normas, procedimentos pode gerar falta de produtividade, falta de clareza de atividades, despadronização das atividades e até mesmo falta de qualidade nos resultados.

3. RESUMO dos modelos de Gestão expostos

Bom.. falamos sobre 4 modelos de gestão que se encontram em 2 extremos no que diz respeito a forma de lidar com as pessoas, com as hierarquias, com os processos e com a gestão em si. 

Mas, independentemente do relacionamento com as pessoas, todos eles possuem uma coisa em comum: a subjetividade no que diz respeito ao desenvolvimento dos colaboradores.

Em todos estes casos de gestão, a forma de avaliação, de crescimento vertical e horizontam estão pautados exclusivamente na capacidade técnica, ou pior, pautados na opinião pessoal dos líderes.

E é exatamente esta a principal e maior diferença entre o modelo de Gestão de Pessoas por Competências dos demais, a justiça por meio da objetividade e por meio de ferramentas mensuráveis e testadas. 

Vamos então ao modelo da atualidade:

4. Modelo de Gestão por Competências

Dentre os modelos de gestão de pessoas, a gestão por competência é a proposta mais recente e ainda em desenvolvimento e adaptação nas experiências organizacionais. Ela preserva características da gestão estratégica, mas se diferencia da comportamental por buscar não ter sob controle o comportamento dos colaboradores, mas em identificar, valorizar e potencializar as competências individuais e coletivas deles.

Um dos pontos interessantes desse modo de gestão é a perspectiva de desenvolver a autonomia dos funcionários, permitindo que tenham uma participação mais ativa e responsável na empresa. Para isso, a pesquisa, análise, acompanhamento, avaliação e uma cultura de feedbacks se fazem necessárias.

Os modelos de gestão de pessoas são uma escolha e não algo que deve ser deixado à deriva por uma organização, pois irão influenciar nos resultados da empresa. Embora existam tendências no mundo dos empreendimentos, essa decisão deverá levar em conta os elementos internos e externos que orientam o negócio, de maneira que a gestão de pessoal contribua para o seu sucesso.

Independentemente do estilo de gestão de pessoas aderido pela empresa, a capacitação dos colaboradores é um elemento fundamental. Saiba mais sobre o assunto lendo também o artigo: Invista na capacitação de colaboradores e aumente a produtividade!

No modelo de gestão por competências, os colaboradores não são reconhecidos e recompensados por sua proximidade com a liderança, mas por suas competências técnicas e comportamentais, bem como pelos resultados entregues.

Nesse tipo de gestão, há avaliações contínuas para definir quem é competente e merece fazer parte do time. Elas são feitas desde a seleção, com análises de perfil comportamental, até o dia a dia no trabalho, com avaliações de desempenho em 360 graus.

Os modelos de gestão de pessoas por competência fazem parte de uma gestão estratégica e foca em resultados levando em conta o perfil comportamental dos talentos que compõe a equipe, alinhando-os à cultura organizacional da empresa.

Isto é, as habilidades e competências exigidas por cada cargo e as características individuais dos colaboradores são analisadas e combinadas, e a partir disso, é possível conseguir extrair o melhor desempenho de cada talento, certificando-se de que ele está feliz em executar as funções atribuídas a seu cargo.

Esse modelo pode ser executado em todos os níveis da empresa e demanda pesquisa e planejamento detalhado para que possa trazer bons resultados. Para entender o perfil comportamental da equipe, é preciso realizar um procedimento cíclico contínuo de quatro fases: mapeamento, avaliação, desenvolvimento e monitoramento.

Manter a capacitação e os feedbacks constantes, além de promover avaliações de desempenho e de satisfação são algumas práticas que garantem a eficácia do modelo por competência na empresa a longo prazo.

Gostou de conhecer mais sobre os modelos de gestão de pessoas apresentados? Aproveite e conheça as soluções que a SER desenvolveu e dê um upgrade na gestão de talentos da sua empresa!

Esse modelo assume um papel mais que, estratégico na empresa. Sendo assim a importância de um bom planejamento se torna crucial para o sucesso da mesma. Tende-se então a aplicar os recursos humanos.

A Gestão por Competência é o tipo de gestão que mais preza pelas habilidades da equipe. Nesse cenário, o gestor está constantemente monitorando os seus colaboradores para se certificar que estão contentes com o papel que estão desempenhando e se o trabalho está deixando-os motivados.

Antes de mais nada, gestão é o ato de administrar algo! Não é um cargo especificamente, mas sim o meio utilizado para gerir um projeto ou uma equipe.

Existem diversos modelos eficazes de gestão e, quando falamos especificamente da Gestão de Pessoas, é importante que você conheça o modelo mais atualizado que recebe cada vez mais investimento em desenvolvimento de pessoas. Isso porque o mercado está cada vez mais compreendendo que as pessoas são seus verdadeiros diferenciais de qualidade e resultados.

Se partirmos do princípio de que todos os resultados são realizados pelas pessoas e que o modelo de Gestão determina maior ou menor produtividade e qualidade através das Pessoas, a saída é investir em um modelo de Gestão que esteja alinhado com resultados.

Quando falamos sobre escolha do modelo de Gestão de Pessoas que iremos seguir e utilizar na empresa, é uma decisão muito mais importante do que parece. O modelo de gestão de pessoas é a padronização de um olhar na mesma direção, todos da empresa estão focados nos mesmo pontos cruciais, todas as ações conversam a mesma língua e todos os subsistemas de RH possuem o mesmo foco.

Conhecer os tipos de gestão de pessoas é essencial para criar um negócio bem-sucedido, assim como para adequar o RH à cultura da empresa. As boas práticas de gestão devem ser pensadas desde o recrutamento e seleção até o processo de desligamento.

Os principais modelos de Gestão de Pessoas

1. Modelo Autocrático/Modelo Coercitivo

Em ambos os modelos de gestão de pessoas tem como característica principal a centralização das decisões organizacionais em suas chefias. Os colaboradores são tratados meramente como ferramentas, o que deflagra uma tendência à objetificação e desvalorização dos funcionários.

Trata-se de um modelo anacrônico, que limita a gestão de pessoas à lógica do departamento pessoal, o que tem se mostrado pouco efetivo para a atualidade. Seu foco é na redução de custos (sem ponderar sobre os meios para isso), nos processos de trabalho e na motivação dos trabalhadores a partir da recompensa financeira.

É um tipo de gestão centrada no comando de uma única pessoa, geralmente o dono ou o diretor executivo da empresa. É a gestão centralizada.

Nesse caso, os gestores e líderes de “baixo escalão” têm pouca autoridade e continuam dependendo do poder centralizado para liderar suas equipes. Nem sempre há coação, mas o excesso de autocracia engessa o trabalho e limita os resultados.

Esse modelo de gestão antigo ainda é adotado pelos gestores mais tradicionalistas e é identificado pela visão racionalista e pouco abrangente no que diz respeito ao desenvolvimento das pessoas. O foco é trazer resultados utilizando a equipe como uma mão de obra substituível, desestimulando a comunicação, controlando rigidamente e preferindo utilizar críticas em vez de motivar a equipe pela valorização.

Nem é preciso dizer que esse modelo não apresenta muitos benefícios aos colaboradores nem à empresa. Organizações que adotam esse modelo de gestão apresentam maior taxa de turnover, têm dificuldades de expansão e, não raramente, precisam lidar com conflitos no clima organizacional.

Entende-se que esse modelo de gestão em si não é muito bom, pois, ele conta com pouca participação dos colaboradores. Sendo assim o nível operacional é praticamente descartado quando necessário uma opinião de peso.

Modelo muito usado pelos tradicionalistas. No sentido “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

2. Modelo Flexibilizado/Modelo afetivo/Modelo liberal

Em ambos os modelos de gestão permite uma maior participação dos colaboradores nas tomadas de decisão, embora mantenha alguns aspectos de uma estrutura verticalizada e hierárquica. É provavelmente o modo mais comum de administração atual.

Dentre as principais abordagens desse tipo de gestão de pessoas estão as que se concentram na análise e orientação pelo comportamento humano, aplicando medidas como treinamentos, avaliação de desempenho, motivação e afins; e a gestão estratégica, que busca pela descentralização, oferece importância especial ao setor de recursos humanos no empreendimento e busca pela interação com o meio externo da empresa.

Também é uma grande característica destes modelos ter uma relação de mais amizade entre os colaboradores, inclusive entre líder e liderado.

Obviamente, é preciso preparação e certo “jogo de cintura” ao adotar estes modelos de gestão, para que as coisas não fujam completamente do controle. 

Além disso, também sugerem um estilo de gestão mais desprendida e que se preocupa pouco com regras e protocolos. Também chamada de Laissez-faire, termo francês que significa “deixai fazer”, ela se baseia na autogestão e na maturidade do indivíduo.

Claro, existe o lado negativo. Com uma relação de amizade, torna-se difícil lidar com cobranças, desligamentos, feedbacks ou outros papéis do líder e é provável que os colaboradores fiquem acomodados e entreguem resultados menores. Além disso, por falta de comando, é possível que as respostas sejam mais demoradas.

Com a falta de regras, normas, procedimentos pode gerar falta de produtividade, falta de clareza de atividades, despadronização das atividades e até mesmo falta de qualidade nos resultados.

3. RESUMO dos modelos de Gestão expostos

Bom.. falamos sobre 4 modelos de gestão que se encontram em 2 extremos no que diz respeito a forma de lidar com as pessoas, com as hierarquias, com os processos e com a gestão em si. 

Mas, independentemente do relacionamento com as pessoas, todos eles possuem uma coisa em comum: a subjetividade no que diz respeito ao desenvolvimento dos colaboradores.

Em todos estes casos de gestão, a forma de avaliação, de crescimento vertical e horizontam estão pautados exclusivamente na capacidade técnica, ou pior, pautados na opinião pessoal dos líderes.

E é exatamente esta a principal e maior diferença entre o modelo de Gestão de Pessoas por Competências dos demais, a justiça por meio da objetividade e por meio de ferramentas mensuráveis e testadas. 

Vamos então ao modelo da atualidade:

4. Modelo de Gestão por Competências

Dentre os modelos de gestão de pessoas, a gestão por competência é a proposta mais recente e ainda em desenvolvimento e adaptação nas experiências organizacionais. Ela preserva características da gestão estratégica, mas se diferencia da comportamental por buscar não ter sob controle o comportamento dos colaboradores, mas em identificar, valorizar e potencializar as competências individuais e coletivas deles.

Um dos pontos interessantes desse modo de gestão é a perspectiva de desenvolver a autonomia dos funcionários, permitindo que tenham uma participação mais ativa e responsável na empresa. Para isso, a pesquisa, análise, acompanhamento, avaliação e uma cultura de feedbacks se fazem necessárias.

Os modelos de gestão de pessoas são uma escolha e não algo que deve ser deixado à deriva por uma organização, pois irão influenciar nos resultados da empresa. Embora existam tendências no mundo dos empreendimentos, essa decisão deverá levar em conta os elementos internos e externos que orientam o negócio, de maneira que a gestão de pessoal contribua para o seu sucesso.

Independentemente do estilo de gestão de pessoas aderido pela empresa, a capacitação dos colaboradores é um elemento fundamental. Saiba mais sobre o assunto lendo também o artigo: Invista na capacitação de colaboradores e aumente a produtividade!

No modelo de gestão por competências, os colaboradores não são reconhecidos e recompensados por sua proximidade com a liderança, mas por suas competências técnicas e comportamentais, bem como pelos resultados entregues.

Nesse tipo de gestão, há avaliações contínuas para definir quem é competente e merece fazer parte do time. Elas são feitas desde a seleção, com análises de perfil comportamental, até o dia a dia no trabalho, com avaliações de desempenho em 360 graus.

Os modelos de gestão de pessoas por competência fazem parte de uma gestão estratégica e foca em resultados levando em conta o perfil comportamental dos talentos que compõe a equipe, alinhando-os à cultura organizacional da empresa.

Isto é, as habilidades e competências exigidas por cada cargo e as características individuais dos colaboradores são analisadas e combinadas, e a partir disso, é possível conseguir extrair o melhor desempenho de cada talento, certificando-se de que ele está feliz em executar as funções atribuídas a seu cargo.

Esse modelo pode ser executado em todos os níveis da empresa e demanda pesquisa e planejamento detalhado para que possa trazer bons resultados. Para entender o perfil comportamental da equipe, é preciso realizar um procedimento cíclico contínuo de quatro fases: mapeamento, avaliação, desenvolvimento e monitoramento.

Manter a capacitação e os feedbacks constantes, além de promover avaliações de desempenho e de satisfação são algumas práticas que garantem a eficácia do modelo por competência na empresa a longo prazo.

Gostou de conhecer mais sobre os modelos de gestão de pessoas apresentados? Aproveite e conheça as soluções que a SER desenvolveu e dê um upgrade na gestão de talentos da sua empresa!

Esse modelo assume um papel mais que, estratégico na empresa. Sendo assim a importância de um bom planejamento se torna crucial para o sucesso da mesma. Tende-se então a aplicar os recursos humanos.

A Gestão por Competência é o tipo de gestão que mais preza pelas habilidades da equipe. Nesse cenário, o gestor está constantemente monitorando os seus colaboradores para se certificar que estão contentes com o papel que estão desempenhando e se o trabalho está deixando-os motivados.