Nem sempre um colaborador se desenvolve apenas com as atividades de rotina que faz no dia-a-dia. Para garantir o crescimento dos funcionários da empresa, é essencial montar um planejamento detalhado e personalizado. O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta utilizada para impulsionar o potencial dos colaboradores de forma estratégica.

Em busca de obter vantagem competitiva e também alcançar posicionamento favorável no mercado de trabalho, muitas empresas apostam suas fichas em programas de desenvolvimento. No entanto, se essas empresas não sabem como fazer, acabam construindo planos de desenvolvimento individual que não são atraentes, nem apresentam resultados satisfatórios.

Outras empresas imaginam que o desenvolvimento é um processo que ocorre naturalmente, de acordo com as atividades exercidas pelos colaboradores e por meio das oportunidades que lhes são dadas, o que também é um engano.

Podemos afirmar que o desenvolvimento profissional é fruto de ações planejadas e investimento específico em determinados aspectos. É possível estabelecer ações que contribuam com o desenvolvimento de uma maneira objetiva, desde que se saiba como fazer um PDI.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um planejamento que propõe a projeção da carreira por meio do aperfeiçoamento de habilidades que possibilitam a ascensão profissional em uma organização. De certa forma, busca alinhar os interesses organizacionais aos anseios pessoais.

PDC – PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

Existem vários meios de se determinar que tipo de treinamento será eficiente para cada colaborador, um deles é utilizando a matriz de competências. Este modelo de desenvolvimento individual leva em consideração as competências técnicas e comportamentais que foram mapeadas para o cargo. O PDC é formado seguindo os seguintes passos:

O que é Plano de Desenvolvimento Individual?

Da mesma forma que devemos planejar a compra de um carro, uma viagem ou qualquer outra aquisição, também precisamos colocar metas e prazos para o nosso desenvolvimento individual. Dessa maneira, o PDI funciona como uma espécie de mapa.

Ele registra orientações sobre o que é necessário para que o indivíduo desenvolva determinados comportamentos, além de habilidades e atitudes.

Para seu pleno desenvolvimento, o planejamento deve ser claro e específico quanto a metas, estratégias e prazos. Como todas essas questões são individuais e dependem de uma série de fatores e contextos, os PDIs são totalmente personalizados e únicos.

Como funciona o Plano de Desenvolvimento na empresa?

A princípio, são identificados os pontos fortes e fracos das competências dos indivíduos. A partir daí, é possível pensar em estratégias para minimizar as fraquezas e maximizar as características positivas, sempre tendo em mente as metas e objetivos traçados.

Com essa espécie de mapa, os profissionais e a organização conseguem saber em que patamar de desenvolvimento está aquele profissional. Assim, é possível estabelecer um plano de ações mais estruturado e organizado na empresa.

O Plano de Desenvolvimento pode ser elaborado de maneira individual. Mas quando esse plano está inserido no contexto organizacional, tem a capacidade de alinhar demandas específicas da empresa com as possibilidades de evolução do profissional. Assim, o setor de Recursos Humanos ou a liderança da área devem conhecer a fundo as necessidades da organização e o perfil dos seus empregados.

Como exemplo, pense em um indivíduo que toma conhecimento de uma oportunidade de ascensão dentro da empresa na qual trabalha. Ele descobre que, nos próximos meses, o cargo de gerência ficará vago. 

Para ser promovido, no entanto, percebe que precisa aprimorar sua capacidade de oratória. A partir daí, ele elabora um plano de desenvolvimento individual junto com a empresa. Ciente de que já tem as capacidades técnicas para tal função, ele busca desenvolver competências aderentes ao cargo almejado. Seu foco, desse modo, é a oratória e a boa comunicação. 

Então, o colaborador e a empresa podem eleger cursos, palestras e workshops com enfoque na competência desejada. Com o PDI, a empresa pode acompanhar o desenvolvimento do profissional e estudar a promoção ao cargo de gerência. E a pessoa, por sua vez, tem um mapa com aquilo que precisa para alcançar seu objetivo. Na prática, é assim que funciona um Plano de Desenvolvimento Individual, como um roteiro para a realização de metas relacionadas à carreira.

Como elaborar um plano de PDI?

Ao definir um plano de desenvolvimento profissional para seus colaboradores, é importante levar alguns aspectos em conta e seguir uma espécie de Modelo de Plano de Desenvolvimento Individual.

1. Defina quais são seus objetivos

Um plano de desenvolvimento individual nas empresas deve ser baseado nas metas que se deseja alcançar. Por isso, antes da sua elaboração, é preciso ter em mente de forma muito clara quais são os objetivos organizacionais, além de buscar a interação com as metas pessoais de cada colaborador.

2. Entenda qual é o estágio de seus colaboradores: análise situacional

Quando a direção conhece a real condição de seu quadro de colaboradores, fica mais fácil comandar as ações em direção ao desenvolvimento almejado.

Nesse sentido, é extremamente importante que a empresa possua uma forma estruturada e objetiva de avaliar todas as competências de seus colaboradores, tendo assim uma visão sistêmica do desempenho de cada um deles. Dessa forma, a empresa conseguirá visualizar com mais clareza o que cada um de seus colaboradores precisa melhorar e o que já está bom.

Ao submeter-se a um processo de avaliação de desempenho, as deduções sairão de cena e darão lugar a resultados que estejam respaldados pela avaliação de profissionais especializados. Lembre-se também de garantir os recursos para o PDI se realizar de formar prática e ágil.

3. Avalie os pontos fortes e pontos fracos: mapeamento das competências

A capacidade de um funcionário deve ser avaliada pela projeção que poderá alcançar caso ele se submeta a um programa de desenvolvimento adequado. Antes de tudo, é preciso identificar, selecionar e esboçar as competências necessárias para se atingir os objetivos.

Por isso, é o momento de mapear os recursos pessoais dos profissionais, ou seja, suas habilidades e capacidades, bem como os pontos que necessitam ser melhorados. É o momento da reflexão e do direcionamento de ações que serão favoráveis ao alcance do pleno desenvolvimento.

Só ao identificar essas características, o gestor saberá como montar um plano de desenvolvimento individual com ações que poderão valorizar ou aprimorar os pontos fortes. Não há como fazer um PDI sem o mapeamento das competências.

4. Dê o feedback a seus colaboradores: validação de metas e objetivos

Antes de definir as ações que irão compor o Plano de Desenvolvimento Profissional, exponha aos funcionários, de maneira individual, os resultados da avaliação de desempenho pela qual passaram e as ações que se seguirão.

Assim, consciente de sua situação atual e com suas competências pessoais e profissionais, o colaborador já pode começar a traçar objetivos e metas. É o momento de se desenhar aonde se quer chegar; fazer priorizações entre os nossos sonhos e desejos, direcionando as energias para uma conquista por vez.

É importante que os objetivos e metas estejam alinhados com os propósitos, os valores, a missão e a visão do profissional. Não adianta saber como fazer um PDI se ele não vai ao encontro das crenças do colaborador.

Por isso, é fundamental verificar a reação dos colaboradores ao resultado e atestar a disposição deles em aderir ao PDI proposto pela empresa. Dessa forma, se evitará o desgaste de dispender recursos que viabilizem o programa a falta de envolvimento.

5. A ação

O último passo de como construir um PDI consiste em arregaçar as mangas e começar a trabalhar para alcançar os objetivos e as metas idealizadas da etapa anterior. Enfim, é o momento de desenhar estratégias que contribuirão para a realização da jornada até onde se quer chegar.

Um bom, exemplo de plano de desenvolvimento individual em RH é aquele que impacta sua empresa de forma positiva. Assim, cada funcionário será desafiado a crescer juntamente com a organização, seguindo esse plano de carreira individual.

As habilidades de cada colaborador serão evidenciadas e todos terão a oportunidade de obter crescimento em sua carreira profissional. 

Estrutura de um Plano de Desenvolvimento

Existem diferentes ferramentas que podem ser utilizadas na elaboração de um PDI. Para ajudar a construir um documento de modo assertivo, é possível recorrer à 5W2H. Esse método consiste, basicamente, em montar uma lista com perguntas e respostas sobre determinado projeto, com foco em uma meta específica.

Traduzido do Inglês, 5W2H pode ser lido desta forma:

5W:

What → O quê

Why → Por quê

Where → Onde

When → Quando

Who → Quem.

2H:

How → Como

How much → Quanto custa.

Assim, o PDI com base no 5W2H deixa claro o que precisa ser feito, por qual motivo, em que local, com que prazo e por quem. Além disso, são elaboradas as estratégias, são determinadas as ações e é previsto o quanto elas vão demandar de recursos.

Acompanhe a elaboração de um PDI com base em 7 perguntas:

1. O QUE será feito?

Para alcançar um objetivo, é preciso primeiro defini-lo. Tratando-se de um PDI, o “what” refere-se à meta de desenvolvimento. Algumas questões que ajudam a guiar este primeiro passo:

• O que é preciso melhorar?
• Qual habilidade deve ser aprimorada?
• Quais comportamentos serão trabalhados?
• O objetivo está relacionado a alguma competência técnica?
• O que se deseja alcançar ao final do plano?

2. POR QUE será feito?

Tão importante quanto saber para onde se está indo é compreender o que leva a pessoa para determinado ponto. Assim, a motivação da escolha daquele objetivo funciona como uma espécie de combustível. Quanto mais motivado para realizar o plano, melhor será a concentração e o foco. Portanto, o motivo que impulsiona a busca de um resultado é muito importante e precisa estar documentado no PDI.

3. ONDE será feito?

Registrar o local em que o desenvolvimento individual será feito é parte do plano. Com essa informação relativamente simples, muitos outros dados do PDI podem ser alterados.

Exemplos de questões que esta etapa busca responder:

• Serão necessários grandes deslocamentos para a realização do aprimoramento?
• Existem opções de boa qualidade e próximas ao colaborador?
• A empresa pode fornecer esse tipo de instrução para o desenvolvimento do profissional?

4. QUANDO será feito?

Prazos são importantíssimos para qualquer plano. Por meio de cronogramas e datas-limite, é possível acompanhar etapa por etapa do andamento do PDI. É importante ser realista quanto ao tempo necessário para a realização de cada uma das fases.

Portanto, não adianta criar prazos curtos demais, porque eles podem não ser cumpridos, e dessa forma, podem causar frustração. Da mesma maneira, datas muito distantes podem desmotivar a ação e fazer com que as tarefas sejam abandonadas.

5. Por QUEM será feito?

Tratando-se de um plano individual, é a própria pessoa interessada que promoverá a realização das etapas. No entanto, também pode ser necessária a colaboração de outros indivíduos para a concretização de diferentes partes do PDI.

Logo, ao dar nomes aos responsáveis por cada estágio do plano, é necessário realizar o acompanhamento de como as pessoas envolvidas têm agido. E, assim, promover correções e elogios ao cumprimento das tarefas.

6. COMO será feito?

Depois de descobrir o que precisa ser feito, por que, onde, quando e por quem, está na hora de definir como fazer tudo isso. É aí que entra a parte estratégica do plano. Neste momento, serão definidas as melhores ações para se chegar ao resultado esperado.

Algumas perguntas importantes:

• Quais métodos serão utilizados?
• Quais caminhos podem ser percorridos?
• O que se pode fazer para que o alcance dos objetivos se torne mais rápido e preciso?

Devemos destacar o tipo de plano de ação para cada perspectiva:

PERSPECTIVA: Técnica; Comportamental; Resultados; Complexidade.

PLANO DE AÇÃO: Treinamento; Desenvolvimento; Redefinição das metas e objetivos; Cobrança/Elaboração de Práticas.

7. QUANTO custará para ser feito?

A pergunta final é focada em valores: quanto, em termos de recursos financeiros e materiais, além de tempo, serão necessários para se chegar ao resultado esperado?

O desenvolvimento individual precisa ser entendido como um investimento. Para isso, é necessário fazer um aporte financeiro para, a médio ou longo prazo, conseguir o retorno esperado. Dessa maneira, é imprescindível calcular e registrar o quanto será necessário investir para conseguir desenvolver-se plenamente.

Plano de Desenvolvimento Individual com a Empresa

Por parte da área de Recursos Humanos ou da gestão da empresa, a adesão dos profissionais ao PDI é um obstáculo a ser enfrentado. Portanto, mostrar a eles a importância do desenvolvimento é fundamental.

Já os profissionais podem encontrar resistência da própria empresa em oferecer diagnósticos e sugestões. Neste ponto, é sempre bom lembrar que o feedback é uma poderosa ferramenta de aproximação entre a empresa e seus empregados.

Desse modo, cabe aos próprios indivíduos exibir aos gestores seu ponto de vista e argumentar favoravelmente sobre aspectos em que a empresa pode ser uma boa parceira do desenvolvimento individual. Assim, é preciso encontrar um denominador comum que favoreça tanto a organização quanto as pessoas.

Acompanhamento do Plano de Desenvolvimento Individual

Um dos aspectos considerados como chave para o sucesso de um Plano de Desenvolvimento Individual é o acompanhamento, não apenas por parte do profissional responsável, mas também por parte da empresa na qual a pessoa trabalha, seja a partir da área de RH ou do próprio gestor.

Não se trata de apontar o que deve ser feito pela pessoa, mas de incentivá-la a seguir o plano e estimular a reflexão sobre suas ações. Assim, a autonomia do profissional deve levá-lo a analisar e reordenar as coordenadas do seu planejamento.

O papel e o envolvimento das lideranças da empresa são essenciais. Cabe lembrar a função de destaque dos gestores na concretização do plano, normalmente a partir de diagnósticos e  feedbacks frequentes e construtivos.

Veja pontos importantes desta etapa:

• Combinar uma forma de acompanhar periodicamente o plano de ação do avaliado e o desenvolvimento das competências que precisam de reforço.
• Planejar reuniões periódicas, objetivas, para revisão do plano de ação.
• Fornecer suporte para que o colaborador priorize a solução para os gaps.
• Reconhecer/motivar, quando metas forem atingidas ou um gap solucionado.
• Valorizar o acompanhamento no crescimento, desenvolvimento e aperfeiçoamento da equipe.