Esta é uma pergunta muito frequente que recebo:

Elis, qual subsistema eu implanto primeiro dentro das empresas? E além disso, qual a melhor ordem para se implantar todos os subsistemas?

Realmente, é necessário uma estratégia para implantação dos subsistemas. Afinal, como o próprio nome diz, cada subsistema é um braço do sistema como um todo e eles devem apresentar uma sinergia entre si e uma troca de informações na ordem correta para gerar resultados.

O fato é que mesmo quando atendo um cliente em minha consultoria que deseja implantar apenas um dos sibsistemas, é necessário fazer uma análise de quais outros aspectos de outros subsistemas devem ser inseridos no cronograma de implantação em um único pacote, por interdependerem.

Hoje o que eu quero fazer neste artigo é justamente abrir sua mente para entender quais subsistemas interdependem entre si, e qual a melhor ordem para se fazer uma implantação completa.

Antes de mais nada, gostaria de me apresentar! :)

Meu nome é Elissandra da Mata e eu ajudo profissionais de RH a se tornarem referência no melhor modelo de gestão de pessoas da atualidade.

Bom... antes de mais nada, vamos conhecer quais são os subsistemas de Recursos Humanos:

1. Provisão de Recursos Humanos;

2. Aplicação de Pessoas;

3. Manutenção de Pessoas;

4. Desenvolvimento de Pessoas;

5. Monitoramento de Pessoas.

Acontece que em cada um destes subsistemas estão o que de fato implantamos e lidamos no dia a dia das empresas. Vamos ver o que exatamente compõe cada grupo.

Provisão de Recursos Humanos:

É o subsistema responsável por encontrar e trazer para a empresa os melhores talentos do mercado. Isso é possível através do Recrutamento e Seleção.

Aplicação de Pessoas:

É o subsistema responsável por alocar os colaboradores em seus cargos, funções e salários. Isso é possível através do Plano de Cargos e Salários e da Descrição de Cargos.

Manutenção de Pessoas:

É o subsistema responsável por buscar formas de manter os talentos dentro da empresa e monitorar a motivação e engajamento dos profissionais. Isso é possível através do Endomarketing e da Pesquisa de Clima.

Desenvolvimento de Pessoas:

É o subsistema responsável poridentificar as competências que devem ser desenvolvidas para a realização de cada uma das atividades dos profissionais e buscar pelas melhores formas de capacitação da equipe. Isso é possível através do Treinamento e Desenvolvimento.

Monitoramento de Pessoas:

É o subsistema responsável por avaliar os resultados dos colaboradores e analisar os resultados dos mesmos. Isso é possível através da Avaliação de Desempenho.

Quando pensamos em todos eles, existem aqueles que são independentes e que podem existir sozinhos e existem aqueles que precisam de outros para existirem.

Vamos então começar por esta separação simples:

Subsistemas que podem existir sozinhos:

Recrutamento e Seleção

Pesquisa de Clima

Avaliação de Desempenho

Endomarketing

Descrição de Cargos

Subsistemas que precisam de outros para existirem:

Treinamento e Desenvolvimento

Plano de Cargos e Salários

Agora vamos entender o porquê este último grupo precisa de outros subsistemas.

O subsistema de Treinamento e Desenvolvimento não pode ser levado sem planejamento estratégico. Os treinamentos não podem ser decididos em cima do que a empresa ACHA que as pessoas precisam, em cima do que a OUTRA empresa fez e funcionou ou em cima do que vai ser LEGAL para as pessoas. Um planejamento de Treinamento e Desenvolvimento realmente assertivo precisa dos dados obtidos pela Pesquisa de Clima e pela Avaliação de Desempenho para gerar resultados realmente estratégicos.

Na Pesquisa de Clima se tem acesso a dados que os próprios colaboradores avaliaram em cima de várias variáveis como: Imagem da empresa, comunicação, relacionamento interpessoal, estabilidade no emprego, fatores desmotivadores, trabalho que realiza, carreira dentro da empresa, valorização profissional, liderança e vários outros. Esses dados são extremamente importantes para fazer um planejamento de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas assertivo e focado nos gaps reais da empresa.

Na Avaliação de Desempenho se tem acesso a dados de desempenho dos colaboradores em vários aspectos: Competências comportamentais, competências técnicas, competências organizacionais, indicadores de performance, metas, dentre outros. Esses dados são extremamente importantes para fazer um planejamento de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas assertivo e focado nos gaps reais dos colaboradores, analisando individualmente, em grupo por departamento, em grupo por nível ou no âmbito geral da empresa.

A mesma coisa acontece com o subsistema de Plano de Cargos e Salários. Neste caso específico ele precisa dos dados obtivos na Avaliação de Desempenho e na Descrição de Cargos.

A Avaliação de Desempenho é utilizada como um dos critérios mais importantes para um plano de carreiras consistente. Sendo assim, é preciso avaliar a pessoa antes de poder dizer se ela poderá receber uma promoção, uma progressão ou nenhuma das opções. Na política de remuneração é desenhado inclusive qual a nota mínima esperada em uma Avaliação de Desempenho para qualificar o colaborador a se enquadrar neste critério de crescimento. Ou seja, sem a avaliação de desempenho não existe uma política de remuneração estratégica.

A Descrição de Cargos oferece toda a informação sobre o que exatamente é esperado daquele cargo em termos de atividades e entregas. Além disso, é através deste documento que é possível fazer a titulação adequada dos cargos e, ainda, é somente após este documento estar pronto que é possível mapear as competências técnicas e comportamentais dos cargos. Um plano de cargos e salários utiliza todas estas informações sobre o cargo para poder definir o plano de carreira e os critérios de crescimento. Além disso, para um crescimento estratégico de um cargo é necessário saber quais são as competências técnicas e comportamentais são esperadas do cargo a ser ocupado. O que nos mostra a dependência.

Agora você deve estar se perguntando:

Ok, Elis. Eu entendi a relação entre os subsistemas. Mas, afinal, qual a melhor ordem para implantação de um RH completo?

Então vamos lá para a minha sugestão de uma ordem que funciona (lembrando que é somente a minha sugestão com base no que eu vivi nos 10 anos de experiência que possuo implantando os sunsistemas na prática).

Além dos que já comentamos e que são considerados subsistemas de RH, ainda acrescento pontos importantes para se implantar em um RH estratégico, que são: Indicadores de RH e Gestão de Desligamento.

Vamos então para a ordem sugerida de implantação:

1. Descrição de Cargos

2. Recrutamento e Seleção

3. Gestão de Desligamento

4. Pesquisa de Clima

5. Endomarketing

6. Avaliação de Desempenho

7. Treinamento e Desenvolvimento

8. Plano de Cargos e Salários

9. Indicadores de RH

Agora só falta colocar a "mão na massa" e começar a praticar :)

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