Os indicadores de performance são recursos utilizados para quantificar o trabalho dos departamentos de uma empresa. Em geral, ouvimos falar deles quando o assunto é Vendas ou Marketing, afinal, esses setores são extremamente guiados por dados.
Mas será que o departamento de Recursos Humanos não pode se beneficiar também do uso de indicadores para estabelecer a eficiência de suas práticas?
Hoje vou falar sobre o papel dos indicadores de performance no RH, explicar quais são os mais importantes deles e mostrar de uma vez por todas quais deles você precisa acompanhar.
POR QUE É IMPORTANTE UTILIZAR INDICADORES DE RH?
O departamento de Recursos Humanos é único porque lida com capital imaterial difícil de se estimar. Uma das tarefas mais complexas dentro do negócio é determinar o quanto ele é eficiente e, por isso, muitas empresas desconhecem a existência de indicadores para ajudá-las nessa tarefa.
Isso rapidamente se torna um problema, já que é muito complicado garantir que as ações futuras do RH tragam resultados de qualidade sem que ele aprenda com os erros que cometeu no passado.
Indicadores de performance são uma maneira de registrar e analisar tudo que acontece no RH da sua empresa, desde o momento em que ele anuncia uma vaga e procura um novo talento até a hora em que a relação de trabalho termina.
Indicadores são fator-chave na tomada de decisão, eliminando dúvidas sobre ações que a empresa terá que tomar em um curto espaço de tempo e facilitando o trabalho da gestão.
Utilizá-los constantemente permite visualizar o trabalho do RH e quantificar os resultados alcançados. Trata-se, então, de uma das melhores práticas de mercado quando o assunto é aumentar a performance e obter retornos melhores no departamento de Recursos Humanos.
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS INDICADORES DE PESSOAS?
Para aumentar a qualidade do trabalho do departamento de Recursos Humanos, é hora de descobrir quais deles melhor avaliam a performance desse setor. Confira a lista com os indicadores de performance mais importantes para o RH e descubra o que cada um deles diz sobre a sua empresa.
1. Índice de Rotatividade ou Turnover
O turnover é provavelmente a métrica mais conhecida pelos departamentos de RH: trata-se da quantidade de funcionários que saem da empresa e entram nela em um intervalo de tempo, que costuma ser anual.
Esse índice é importante porque ele mostra se a sua empresa é atraente e competitiva, ou se está deixando a desejar na hora de captar talentos no mercado.
Em geral, um bom índice de turnover é aquele que fica abaixo de 5%, mas isso pode variar dependendo do tamanho da sua empresa , das circunstâncias ou do ramo dela. A aposentadoria de vários membros da equipe, por exemplo, vai afetar o turnover, mas é algo previsível, diferente de uma demissão.
O turnover é a relação entre o número de funcionários desligados e o número de funcionários ativos em um período. Faça esse cálculo anualmente e fique atento para empregar esforços que ajudem a reduzir esse índice.
Afinal, o custo de contratar um colaborador é muito alto e o gasto com rescisões contratuais pode afetar os rendimentos da empresa caso o turnover esteja muito elevado.
2. Absenteísmo
O absenteísmo é outra taxa importante para avaliar como vai o trabalho do departamento de Recursos Humanos. Profissionais satisfeitos em geral têm taxas de absenteísmo pequenas e estão no escritório todos os dias, fazendo seu trabalho.
Afastamentos e atrasos custam caro para o negócio, por isso não é difícil entender por que tais eventualidades devem ser minimizadas pela organização. A maneira mais fácil de calcular o índice de absenteísmo é calculando mensalmente.
Aqui, demos um exemplo para facilitar o entendimento do cálculo. Contudo, vale esclarecer que, de acordo com a ABCQ (Associação Brasileira de Controle de Qualidade), o índice ideal deve ser de, no máximo, 1,5%
O absenteísmo é um problema complexo que gera falta de engajamento e um ambiente de trabalho inadequado e de baixa produtividade.
Portanto, acompanhe essa métrica ao longo dos anos e, ao observar valores acima do esperado, tome atitudes para reduzir as faltas na equipe, buscando identificar a causa delas e traçando estratégias para contorná-las.
3. Custo de rotatividade
É evidente que o turnover custa caro. Mas alguma vez você já parou para colocar no papel quanto dinheiro a sua empresa perde tendo que contratar funcionários para substituir aqueles que pedem demissão?
Ter esse número em mente é uma ótima ideia e vai ajudá-lo a falar com os demais gestores e encarregados de tomada de decisão sobre o uso de ferramentas de RH mais instintivas e eficientes. Portanto, quanto antes começar a calculá-la, melhor.
Há muita variação nos custos de rotatividade de uma empresa para outra, afinal, cada uma delas investe de maneira diferente em seus profissionais.
Por exemplo, há organizações em que treinamentos e cursos de atualização são obrigatórios a partir do momento em que um profissional é contratado, e elas terão custos de rotatividade maiores do que as demais, o que é mais um motivo para estarem sempre atentas ao turnover.
Para chegar a um número exato, some todas as despesas de:
pagamento de rescisão de contrato;
multas e tributos obrigatórios;
gastos com a reposição do profissional, desde o processo seletivo para o preenchimento da vaga até a contratação do novo colaborador;
custos de treinamentos, certificações e qualificações;
qualquer benefício direto, como ações da empresa.
4. Tempo médio de empresa
O tempo médio de empresa também é um ótimo indicativo da satisfação dos profissionais. Aqueles que estão felizes com o local em que trabalham e com as condições que usufruem estão menos propensos a pedirem demissão em um curto intervalo de tempo.
Salvo eventualidades, como uma mudança de cidade ou problemas pessoais, esse indicativo é muito bom para ver se os planos de carreira do seu negócio são satisfatórios e estão retendo os profissionais certos.
Um plano de carreira geralmente engloba a evolução do profissional em uma empresa por períodos de no mínimo cinco anos. Portanto, é sempre uma ótima ideia olhar para a permanência dos colaboradores e incluir alguns aspectos qualitativos para entender melhor qual é o perfil daqueles que deixam a empresa.
Basta você somar o tempo de empresa de todos os seus colaboradores no último ano (inclusive os que saíram) e dividir pelo número de colaboradores total daquele ano.
5. Custo por colaborador dos benefícios
Quanto custam os benefícios oferecidos a cada um dos seus colaboradores? Ficar de olho nos valores investidos ao oferecê-los é muito importante para que o fluxo de caixa da empresa não sofra com o passar do tempo.
É natural que, ao ficar mais tempo na empresa, um colaborador acumule benefícios. Perder o controle do quanto isso representa vai fazer sua equipe custar muito mais caro do que você imaginou no momento da contratação.
Portanto, mantenha uma planilha com os benefícios de cada colaborador e a média de gastos de cada um. Assim você terá mais controle sobre os benefícios, uma estratégia de retenção de talentos muito valiosa.
Existem muitos outros indicadores na nossa área como:
Salário médio por empregado;
Retorno médio por empregado;
Retorno do investimento em treinamento;
Tempo médio para preenchimento de vaga;
Índice de adequação do empregado à vaga;
Índice de retenção;
Horas de treinamento pelo número de empregados.
Etc.
Os indicadores de RH determinam a eficiência e a capacidade que as iniciativas do departamento têm de engajar funcionários e mantê-los por perto criando valor para a empresa.
Eles são muito importantes para a gestão de Recursos Humanos, facilitando a tomada de decisão e ajudando a identificar problemas que podem estar prejudicando os resultados do seu negócio.
Por isso, utilize o que aprendeu aqui para entender melhor como o RH da sua empresa funciona hoje e o que ele pode fazer para melhorar seus resultados e ser cada vez mais eficiente na contratação de profissionais e na manutenção da cultura organizacional.
