Com o crescimento do dinamismo dos mercados e dos projetos, segundo Verma (1996), a Administração de Recursos Humanos sozinha não é mais suficiente para lidar com as complexidades dos compromissos dos projetos modernos. Para Gramigna (2007), o que era responsabilidade unicamente da área de Recursos Humanos, passa a ser responsabilidade de todos da empresa, uma vez que a gestão de pessoas se tornou altamente participativa.

Ainda segundo Gramigna (2007), o setor de RH não perdeu sua função. Pelo contrário, a área alcançou maior visibilidade nesse sentido, ao orientar, assessorar e dar suporte às demais áreas, inclusive ao gerente de projetos. A autora complementa que a área de recursos humanos, antes centralizadora e responsável por todos os processos de pessoal, vem assumindo um papel estratégico, descentralizando-se e distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos.

Além disso, do ponto de vista das empresas, Gramigna (2007, p. 1) afirma que:

“A corrida da globalização exige que os olhares estejam voltados para resultados e, nesse processo, as pessoas encontram-se em alta, uma vez que a riqueza das empresas e das nações depende do conhecimento e das habilidades de suas equipes.”

Nesse cenário, de acordo com Verma (1996), gerentes de projetos que querem competir a nível mundial passam a ter papel importante e, para isso, devem entender o lado humano de suas organizações e processos de negócio. Eles devem ser capazes de trabalhar em qualquer nível ou função da organização, continuamente aperfeiçoando os processos de negócio e fomentando um ambiente que conduza a inovação, aceitação do risco, grupo de trabalho independente, comprometimento, qualidade e auto aperfeiçoamento.

Dessa forma, segundo Verma (1996), o gerente consegue desencadear altos níveis de criatividade, produtividade, qualidade e comprometimento do time do projeto ao considerar os aspectos humanos, ou seja, consegue desenvolver um verdadeiro time de projeto, que inclui alianças com a organização de negócios, grupos de suporte e o patrocinador do projeto. Tal time de projeto estabelece as bases para um sistema de gestão de projetos eficiente e produtivo que pode resolver problemas complexos e produzir resultados de qualidade.

O papel do RH não substitui o do líder. Eles se sentam juntos para planejar ações (como as que apresentaremos a seguir) de acordo com seus objetivos estratégicos.

A execução pode ser compartilhada, ou delegada à parte que tenha mais tempo e recursos para desempenhá-la. Ambos serão responsáveis pelos resultados obtidos, e deverão analisá-los para descartar, ajustar ou manter as ações promovidas.

Dentro dessa dinâmica, o primeiro referencial da equipe continua sendo seu líder. Esse é um dos pilares da Gestão de Talentos. Porém, é interessante notar que este trabalho conjunto também aproxima o RH do restante da empresa. Ou seja, o RH torna-se um segundo referencial de confiança para os colaboradores.

E isso não é apenas uma teoria para que deixa tudo mais bonito no papel, mas eu vivi isso muitas vezes durante minha carreira. 

Quando tentamos fazer sozinhos, abraçar o mundo ou “aceitar” que é isso mesmo perdemos MUITO, tanto em nossa carreira como também a empresa perde.

• Te incomoda quando trabalhamos duro e a coisa não acontece? 
• Quando criamos formulários, formas de se fazer uma determinada coisa e os líderes não seguem? 
• Quando precisamos “abraçar” nossa parte e a dos líderes para que o projeto “saia do papel”? 
• Ou quando é necessário ficar cobrando insistentemente para que realmente seja cumprida uma determinada ação necessária.

BENEFÍCIOS

• Aproximação entre gestores da área e colaboradores;
• Diminuição na incidência de erros no controle de algumas ações;
• Aumentam as ações estratégicas voltadas à satisfação e produtividade dos colaboradores;
• Empoderamento dos gestores das áreas;
• Maior alinhamento entre áreas da empresa;
• Fortalecimento da cultura da empresa.

OBJEÇÕES

Eu já ouvi de muitos profissionais de RH que já passaram por minha carreira: “Ah Elis, mas a empresa onde eu trabalho não vai dar a oportunidade de implantar esse subsistema lá” “Onde eu trabalho eles nunca vão querer fazer isso” “Onde eu trabalho os líderes nunca iriam me ajudar a implantar isso” e coisas do tipo...

Então deixe as objeções de lado e vamos para o passo a passo de como conseguir mudar esta situação.

COMO FAZER

A centralização da Gestão de Pessoas no RH não é um problema para pequenas empresas, em que os profissionais da área de RH têm contato direto com praticamente todos os colaboradores, acompanhando de perto as necessidades de cada um deles;

No entanto, quando a empresa atinge um certo porte, os profissionais de RH acabam se deparando com dois grandes impasses:

• Distanciamento da operação

Quanto a empresa tem muitos colaboradores, se torna cada vez mais difícil para os profissionais de RH avaliarem o perfil e o desenvolvimento de cada colaborador;

• Acúmulo de tarefas burocráticas

Em grandes empresas a administração das chamadas trivialidades e os processos burocráticos acabam se intensificando ao ponto de tomarem quase a totalidade do tempo dos analistas de RH.

A gestão descentralizada defende que a responsabilidade de gerir as pessoas não é apenas do RH, mas também dos líderes da área e, em menor escala, dos próprios colaboradores.

Dessa forma, a gestão centralizada no RH pode ocasionar malefícios importantes para a organização, como por exemplo o enfraquecimento da cultura da empresa.

PASSO 01: TER CLAREZA DO SEU PROJETO

• O que é seu projeto;
• Por que ele é importante.

PASSO 02: FOQUE NAQUILO QUE VOCÊ TEM CONTROLE

• Ter segurança do seu conhecimento;
• Reconhecer suas habilidades e capacidades;
• Manter seu perfil, mas uma comunicação eficaz.

PASSO 03: COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICA

Observar e avaliar:

• Pessoas;
• Ambientes;
• Situações.

Se planejar:

• Quando será implantado;
• Como será implantado – o passo a passo;
• Onde será implantado;
• Quem estará envolvido;
• Qual o custo da implantação.

Se preparar:

Não é sobre o que você fala, mas sim o que eles sentem quando você fala. O que você quer despertar nos líderes:

• Segurança;
• Credibilidade;
• Autoridade.

Treine sua linguagem verbal e não verbal:

• Se escute;
• Se grave;
• Se filme;
• Se olhe no espelho.

PASSO 04: ALINHAMENTO COM DIRETORIA E GESTORES

• Sensibilização da ideia

Existem profissionais que acham que é impossível implantar um RH completo e estratégico se não for com a ajuda de uma consultoria externa ou se não for em uma empresa que já tenha uma cultura de Gestão de pessoas avançada. Quando na verdade elas não enxergam as oportunidades ou as oportunidades não chegam para elas porque elas ainda não estão preparadas, e a medida que elas começam a ficar imersas no conhecimento correto, também começam a ver quais portas existem.

Partindo deste conceito, nós como profissionais de RH que somos responsáveis por criar a oportunidade de implantarmos o RH estratégico nas empresas.

Não podemos cobrar de pessoas que não são da nossa área o entendimento da importância que a nossa área tem! É nosso papel fazer com que elas entendam o valor do que fazemos e os benefícios do que fazemos. É nosso papel mostrar o quanto estão perdendo em olhar pro RH como um departamento que só faz tarefas operacionais e resolve problemas que já estão instalados. 

Tudo isso acontece pela falta de clareza que normalmente os gestores das empresas têm com relação a quanto realmente o RH pode contribuir para dar resultados efetivos dentro da empresa.

E se eu, como profissional de RH, não assumo este papel de conscientizar a empresa do que eles estão deixando de ganhar, eles vão continuar cobrando coisas do RH que não serão feitas da melhor forma, e não só a empresa perde uma grande chance de ter mais resultados com seu RH, como o profissional de RH também perde uma grande oportunidade de se tornar um RH estratégico, já que a imagem do profissional está atrelada diretamente aos resultados que ele gera.

Então, nós RH, temos que assumir essa responsabilidade de demonstrar o retorno que eles irão ter, de explicar o que exatamente eles irão estar recebendo com um RH estratégico implantado e o quanto aquilo vai influenciar determinadas coisas dentro da empresa gerando grandes resultados.

Antes de exigirmos que o mercado nos valorize, nós primeiramente temos que nos valorizar... valorizar nossa área, valorizar o que fazemos e enxergar a importância de nos prepararmos para sermos cada dia mais estratégicos.

• Divisão de tarefas – criação de procedimentos

Estabelecer o papel de cada um (RH e líder) dentro de cada projeto é muito importante para uma formalização e até mesmo adequação do que será necessário para o cumprimento destes papéis.

• Treinamento e capacitação para os gestores

Normalmente os profissionais de RH encaram seus projetos como procedimento técnico burocrático e as pessoas não têm a clara compreensão da utilização, objetivos, e acabam participando como poderiam. Desta forma, o resultado acaba não sendo alcançado e o investimento é perdido.

Portanto a implementação de projetos de RH deve ser criteriosa e as pessoas envolvidas devem ser previamente preparadas e treinadas para tirarem o melhor proveito das ferramentas. Fases importantes do treinamento da Avaliação de Desempenho:

1. Fase de informação
2. Fase de sensibilização e conscientização
3. Fase de conhecimento do procedimento
4. Fase de execução do projeto