As vezes, nós profissionais de RH ficamos tão imersos em nossa rotina que é importante este momento de parar, respirar e pensar de novo.

Na maioria das vezes nós, profissionais de RH, lidamos com a área de Recrutamento e Seleção como uma área solucionadora de demanda. Ou seja, alguma área da empresa tem uma demanda de contratação, repassa para a área de RH e então fazemos nossa parte encontrando este novo colaborador.

O que é extremamente prejudicial e perigoso para a nossa área é justamente nem enxergarmos isso como um problema, pelo contrário, enxergarmos como algo normal.

Vamos então pensarmos juntos neste artigo, no perigo que mora nesta situação e como realmente deveria estar sendo a forma correta de se conduzir a área de

Atração de Pessoas.

Antes de mais nada, gostaria de me apresentar! :)

Meu nome é Elissandra da Mata e eu ajudo profissionais de RH a se tornarem referência no melhor modelo de gestão de pessoas da atualidade.

Bom... o resumo de tudo o que vamos falar hoje está em apenas uma palavra:

PLANEJAMENTO.

Nós como profissionais de RH ainda pecamos muito na falta de planejamento em todas as áreas de nossa atuação, mas neste caso especificamente, principalmente na área de Atração de Pessoas.

Vamos lá...

Sua história deve ser parecida com a minha.

Como profissional de RH, a atividade em que temos mais contato desde o início de nossas carreiras são as atividades de recrutamento e seleção de pessoas.

Comigo não foi diferente.

Mas o que aconteceu comigo e que deve também ter acontecido com você é que essa é uma área vista como tão "comum" e "rotineira" da área de RH, que nós normalmente fazemos aquilo que alguém nos ensina. Neste caso, ficamos a suscetíveis ao ensinamento de nosso líder, que nos mostra como conduzir um processo de atração e seleção de pessoas.

E assim seguimos reproduzindo o que aprendemos.

Continuamos fazendo tudo da mesma forma e, ainda, ensinamos outras pessoas a fazerem como fazemos.

O ciclo continua e, quando percebemos, não estamos mais analisando o que fazemos. Apenas replicamos de forma automática em nosso dia a dia.

Nós podemos até ver a importância de planejar por exemplo a verba área de RH ou os treinamentos, mas poucos de nós planejamos a área de atração de pessoas.

Vamos pensar em Planejamento dentro de 2 pontos específicos:

Atração de Talentos

Análise Preditiva

Vamos então agora entrar em cada um destes dois pontos com mais detalhes:

1.        Atração de Talentos:

Queria te convidar a pensar no que funcionou e no que não funcionou neste ano com relação a atração de talentos do seu departamento.

Separei alguns pontos para podermos realmente aprimorar este aspecto neste ano de 2020.

a)       Revisão das vagas com visão de futuro e em referência histórica.

Cair no automático de continuar fazendo de uma determinada forma que estava sendo feita sem análise e correção de curso é perigoso.

O primeiro passo é fazer uma revisão histórica é pensar em tudo o que já aconteceu nos meses anteriores... o que funcionou, o que não funcionou, quais são os melhores padrões.

Pegue as vagas que foram fechadas no ano passado e analise os padrões que funcionaram. É o momento de você criticar de forma construtiva tudo aquilo o que tem sido feito desde a descrição da vaga, passando por anúncio, triagem, entrevista, etapas do processo, forma de abordagem, estratégia de recrutamento, etc.

O segundo passo, e que a maioria dos profissionais não fazem, é considerar não somente o passado mas também o futuro. E a grande pergunta é: Como saber do que vai acontecer ou do que é necessário para o furuto? Aí entra a grande importância do profissional de Recursos Humanos estar muito próximo da estratégia da empresa. Entender para onde a empresa está caminhando, quanto ela quer crescer ao ano, como ela quer crescer e, consequentemente, como o RH pode contribuir para isso.

Não tem como pensar em estratégia de RH sem antes pensar em estratégia de negócios. Não significa que o RH terá que ser responsável pela estratégia de negócio, mas significa sair da “bolha” da área e ter visão sistêmica de onde as pessoas estão inseridas, ou seja, a empresa.

Exemplo: Se você já sabe que na estratégia de negócio da empresa tem uma meta de aumentar em 20% as vendas, já é de se imaginas que o número de contratações para a área de vendas vai aumentar durante o ano. O que já me permite fazer um planejamento de como ser mais assertiva nessas contratações, onde procurar estes candidatos, como fazer um processo seletivo mais assertivo e etc.

Eu não preciso (e nem devo) esperar a demanda chegar para que eu só tenha uma REAÇÃO ao que está acontecendo. Desta forma, não consigo planejar e tenho que agir em curto prazo fazendo com que eu não consiga realmente fazer o melhor que poderia ser feito. Ao invés de REAGIR, o RH estratégico ANTECIPA.

b)       Pensar em Competências futuras.

Quando o RH está realmente próximo da estratégia da empresa, consegue planejar não somente a forma que o recrutamento deverá ser executado e as mudanças de padrões e procedimentos que deverão acontecer, como também terá que ser pensado em uma expectativa de competências que serão necessárias para que essa estratégia seja atingida.

Quando pensamos em competências futuras estamos falando de levar em consideração diferentes cenários, e isso é justamente extrapolar o ambiente interno (aquele ambiente controlado de dentro da empresa) e me deparar com cenários que não temos controle.

Como por exemplo entender para qual caminho a empresa está caminhando, qual o principal foco dela para este ano, para assim, o RH conseguir trazer pessoas que irão estar alinhadas com este propósito.

Exemplo: Vamos supor que a empresa queira para este ano deixar as planilhas de lado, trazer softwares para automatizar processos, investir em tecnologia interna e inteligência artificial para aumentar produtividade.

Neste caso, pensando que isso vai tender a acontecer de qualquer forma, já tenho que pensar quais competências (técnicas e comportamentais) os colaboradores atuais terão que desenvolver para lidar com estas mudanças, mas principalmente pensar em já inserir estas competências em minha análise de recrutamento e seleção de novos colaboradores. Desta forma, quando a mudança realmente acontecer, os colaboradores não terão grandes dificuldades de adaptação e a empresa ganhará em assertividade.

c)        Análise crítica do quadro para melhoria de performance

Pensar em um novo padrão de desempenho das contratações para diminuir volume de contratação, diminuir atividades operacionais desnecessárias, diminuir retrabalho, dentre outros problemas que podem estar ocorrendo no seu processo de

Recrutamento e Seleção.

O que eu preciso fazer para aumentar a performance de determinados cargos para não precisar daquela determinada quantidade de pessoas? O que eu posso fazer para diminuir minha rotatividade? Posso pensar em incluir tecnologia, inteligência artificial, sistemas e automações para diminuir atividades operacionais e quantidade de vagas?

Históricamente o RH sempre pensa em trazer mais pessoas, sendo que hoje o desafio é justamente pensar estratégias para diminuir contratações excessivas e otimizar o processo.

Exemplo: Se existe um quantidade X de vagas em uma solicitação para contratação de vendedores, é nosso papel como RH avaliar se realmente aquela quantidade de pessoas é necessária ou se existe outra forma para conseguirmos a mesma quantidade de produtividade com um número menor de contratações. Talvez treinar os vendedores que já estão na empresa para que eles consigam produzir mais? analisar competências expecíficas de produtividade nos novos colaboradores que irão entrar? mudar algumas atividades mais operacionais para cargos de apoio, deixando os vendedores mais livres para vender? Ou seja, não simplesmente aceitar as vagas que chegam, mas fazer parte da estratégia de contratação ativamente.

d)       Employer Branding (Marca Empregadora)

Não é atoa que este é o tema mais comentado hoje em dia. Hoje o principal foco do RH é não somente fazer, mas saber o que busca com aquilo que está fazendo, qual a experiência que ele quer provocar, qual a história que ele deseja contar e qual imagem ele deseja passar.

As vezes etamos tão condicionados a fazer o processo de recrutamento e seleção de forma mecânica que nos esquecemos em qual mensagem queremos passar com este processo.

Devemos, como profissionais de RH, nos preocuparmos realmente com a marca empregadora da empresa, com a forma que os candidatos enxergam a empresa, com a estratégia de atrair este tanlento antes mesmo de existir uma vaga.

Neste sentido, o profissional de RH precisa ser um parceiro ativo do Marketing. Neste processo de marca empregadora é fundamental a construção de uma marca que passe uma mensagem honesta e coerente com o que realmente a empresa é.

Pense em divulgar os projetos internos de RH nas redes sociais e site da empresa; pense melhor no anúncio das vagas destacando os valores e fatores específicos que conversem diretamente com o público-alvo daquele anúncio; compartilhe com o mercado a opinião dos colaboradores da sua empresa sobre como é trabalhar lá e etc.

2.        Análise Preditiva

Neste processo nós utilizamos dados históricos do passado para prever probabilidades para o futuro.

Parece algo mágico ou impossível, mas não é. Tudo tem padrões, inclusive nosso comportamento, principalmente na área organizacional. E são nestes padrões que conseguimos encontrar noções e probabilidades futuras. Então quando falamos de People Analytics, falamos exatamente deste cruzamento de dados e da análise dentro de dados sobre as pessoas que me leva a uma análise preditiva quando falamos de núcleo de pessoas.

Resumindo, analisar quais são as variáveis que implicam nas diferenças de comportamentos, diferença de resultados, nas insuficiências de entrega e destacar elas e começar a projetá-las para o futuro. Assim vou começar a encontrar probabilidades. Lembrando que quanto mais dados históricos eu tenho e quanto mais as minhas variáveis se repetem em gerar os mesmos resultados mais probabilidade existe daquilo se repetir no futuro.

Inclusive, nosso cérebro é muito preparado para fazer análises preditivas de tudo. É natural que a gente faça isso no nosso dia-a-dia, quanto mais presenciamos uma determinada situação, mais vamos determinando alguns riscos e probabilidades para o futuro.

Separei alguns pontos relacionados a este aspecto, para serem trabalhados neste ano.

a)       Rotatividade.

É um indicador muito importante da área de Gestão de Pessoas e ele deve ter um destaque muito grande quando falamos de planejamento estratégico, justamente pelo fato de que este indicador fala sobre a sua movimentação de pessoas e essa movimentação para dentro da organização ou para fora da organização faz com que possa mudar totalmente os outros planejamentos, como de treinamentos, PDIs, projetos de aspectos culturais, desenvolvimento de liderança.

Vale lembrar que quando falamos de rotatividade, estamos falando tanto de entradas quanto de saídas de pessoas. As vezes ficamos muito focados em diminuir as saídas, mas lidar com rotatividade também significa ter um bom planejamento para grandes entradas de pessoas. Se eu sei que a minha empresa vai ter um grande crescimento e que terá um volume grande de contratações, eu também tenho que pensar como fazer a integração de todas estas novas pessoas sem que a minha cultura e meus processos fiquem frágeis.

b)       Comportamento Humano.

A maioria dos eventos de RH estão discutindo a importância dos profissionais de RH deste século saberem sobre comportamento humano.
Isso é o que me permite colocar a comunicação da forma certa. Isso tem a ver com análise preditiva porque a medida que eu me comunico (com meu líder, com meu liderado, com meu par) eu tenho que pensar na forma com que ele recebe essa comunicação. Ou seja, eu penso antes de falar no como ele vai receber, e essa análise é feita basicamente baseado no meu conhecimento dos perfis e do comportamento humano que me deram base para pensar na probabilidade de como minha comunicação chegará no outro.

Há mapeados 4 tipos de perfis: Executor (Enérgico, autoconfiante, gosta de desafios, competitivo),

Comunicador (Persuasivo, entusiasmado, otimista, relacionável), Planejador (Estável, paciente, tem ritmo constante, conservador) e Analista (Preciso, detalhista, Organizado, Diligente).

Estas nomenclaturas podem variar de acordo com o tipo de teórico ou estudo que você estiver se baseando, mas as características do comportamento humano são basicamente divididas normalmente desta forma.

Quando pensamos em nos comunicar com um Executor sabemos que terá que ser diferente da forma que me comunico com um Planejador, por exemplo. Todos nós temos um pouco de cada um dos perfis, mas sempre tem um que se destaca e que norteia de uma forma mais enérgica nossas ações e decisões.

Além disso, é importante preparar os gestores para que eles saibam lidar com os diferentes perfis em seu time, tornando a divisão de tarefas, o feedback, a comunicação, a cobrança e todos os outros aspectos de uma rotina de geração de resultados ser mais estratégica.

Esta comunicação do gestor com a equipe influciencia muito na rotatividade de pessoas e faz com que a empresa consiga tirar o melhor de cada perfil.

c)        Formação de equipe.

Além da comunicação, também devo pensar na construção de times desta mesma forma: levando em consideração o comportamento humano e análise preditiva.

Se eu sei o perfil comportamental dos integrantes de uma certa equipe, eu consigo montar um time mais coeso que irá tirar o melhor uns dos outros.

Dentro dessa construção eu consigo planejar como eu vou gerenciar isso, seja na contratação de pessoas ou na movimentação interna entre departamentos ou áreas. Ou seja, analisar o comportamento humano não sobre uma perspectiva individual, mas de uma prespectiva em grupo.

Como profissionais de RH somos acostumados a tender a fazer uma análise mais individual, quando na verdade em um bom planejamento deve ser levado em consideração comportamento de grupos. Análises macro, dados demográficos de uma empresa e estudos da organização como um grupo é importantíssimo para o sucesso de um bom RH, pois é neste momento que conseguimos trabalhar o conceito de cultura, de valores, de clima e etc.

Agora só falta colocar a "mão na massa" e começar a praticar :)

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