Um levantamento de 2017 do CarrerBuilder revela que 74% das empresas admitem ter feito contratações equivocadas. Já um estudo global de 2018 da consultoria Robert Half indicam que 39% das companhias levam apenas duas semanas para perceber que a pessoa não é a ideal para o cargo.

As justificativas das empresas para contratações malfeitas são:

• 35% - crença de que o candidato poderia aprender rapidamente mesmo sem possuir todas as habilidades;
• 33% - candidato mentiu sobre suas qualificações;
• 30% - pressão para preencher o cargo rapidamente;
• 29% - dificuldade em encontrar pessoas qualificadas;
• 29% - foco em habilidades técnicas e não no comportamento;
• 25% - ignorou os sinais de alerta sobre a personalidade do candidato;
• 10% - falta de ferramentas adequadas para encontrar a pessoa certa;
• 10% - ausência de uma verificação completa de antecedentes;
• 7% - desalinhamento do líder com o RH.

Bom, eu poderia te contar várias histórias que se encaixariam em qualquer uma destas opções anteriores. Acredito que todo profissional de RH já se enquadrou em um destes fatores. Mas hoje irei contar uma história que se encaixa no problema de desalinhamento do líder com o RH.

Certa vez, quando eu trabalhava em uma empresa como Coordenadora de RH, eu era responsável por fazer naquele momento a contratação de um CCO, um Diretor Comercial. É um cargo extremamente estratégico e me empenhei em fazer o processo da forma mais estratégica possível. Antes de dizer como conduzi este processo, vou te dizer qual era o procedimento que já existia na empresa para QUALQUER nível de cargo.

O primeiro passo era que tínhamos a descrição de cargos atualizada para todos os cargos. Tínhamos também já mapeadas, todas as competências técnicas e comportamentais dos cargos, além das competências organizacionais. Utilizávamos todas estas informações para nos guiar no processo seletivo e para entendermos realmente do que o cargo precisava.

Com estas informações sólidas em mãos, montávamos nossa entrevista em cima da metodologia da entrevista por competências. Extremamente estratégica. Além disso, sempre incluíamos uma etapa extra para reforço dos pontos a serem observados de testes (comportamentais e técnicos) – também poderia ser uma dinâmica em grupo ou jogos por competência.

Ao final de tudo isso, selecionávamos os candidatos que se enquadravam nos requisitos buscados e fazíamos um parecer dos mesmos, constando todas as informações que tínhamos observado na entrevista e nos testes. Enviávamos estes pareceres para o gestor solicitante da vaga e o mesmo os entrevistava para tomar a decisão final.

Bom... agora, vou te contar o que aconteceu comigo nesta situação em particular e que provavelmente já aconteceu com você ou alguém que você conhece.

Eu estava conduzindo este processo de CCO e selecionei os candidatos mais apropriados. Acontece que ao mesmo tempo, o CEO da empresa quis inserir um candidato no processo seletivo que era uma indicação que ele havia recebido. Eu o avaliei e cheguei a conclusão de que ele não tinha o perfil que estávamos procurando para aquela vaga. Mesmo assim o CEO quis contratá-lo.

Fazendo o meu papel ao máximo, expliquei sobre minha conclusão, mostrei os resultados da entrevista comportamental e de todos os testes aplicados para tentar convencê-lo de que aquela não era uma decisão assertiva. Mesmo assim o CEO quis arriscar.

O meu primeiro passo, antes mesmo de avisar o candidato sobre sua aprovação, foi deixar absolutamente tudo formalizado. Em meu parecer final do candidato, coloquei todas as minhas ressalvas e todas as minhas preocupações e finalizei o parecer deixando claro a opinião do RH que era de que o candidato não estava apto ao cargo.

Fizemos todo o processo de contratação e, como era esperado, o candidato não se adaptou ao cargo e não respondeu bem ao que era esperado. Naquele momento, eu não precisei falar nada! O próprio CEO me ligou dizendo que não passaria mais por cima das conclusões do RH e agradeceu meu esforço em tentar alertá-lo.

A empresa perdeu tempo de contratação, recursos e a área comercial ficou prejudicada com este tempo mal investido. Mas aquilo serviu para demonstrar a força do trabalho bem feito de recrutamento e criar um procedimento respeitado e assertivo. Aquilo realmente nunca mais aconteceu.

É nosso papel nos posicionarmos como especialistas no que fazemos. Cada um é especialista em seu trabalho e nós somos os especialistas em contratação. Enquanto aceitarmos de bom grado qualquer tipo de intervenção em nosso trabalho, seremos os responsáveis pelo que não der certo.

Devemos nos posicionar que um trabalho bem feito leva tempo, leva esforço e recursos. Devemos reivindicar confiança em nosso critério (desde que ele realmente seja profissional) e mostrar que temos domínio total do que estamos fazendo.

A meta de fazer um Recrutamento e Seleção assertivo é nossa, então devemos nos posicionar como “donos” do processo. Se algo dá errado, se um candidato não tem o perfil, se o turnover está alto a “culpa” não recai sobre o líder que te “apressou” ou sobre o líder que “passou por cima da sua decisão”. Recai sobre você. 

LIÇÕES APRENDIDAS DE COMO NÃO ERRAR NA CONTRATAÇÃO

Não deixe que o líder te diga do que o cargo precisa

Você não pode e nem deve ficar à mercê do que o líder acha que é melhor para a vaga. O estabelecimento de critérios para a ocupação de uma vaga servirá como parâmetro para a eliminação ou aprovação de candidatos. Por este motivo é importante que estes critérios sejam levantados através de um mapeamento sério feito levando em consideração as atividades do cargo.

Muitas empresas exigem apenas determinado nível educacional, período de experiência e alguns cursos de especialização. Porém, é preciso lembrar que cada cargo deve ser alinhado com a cultura e as estratégias da empresa, além de exigirem competências comportamentais para executar suas atividades. Vendo por esse ângulo, entendemos a necessidade de definir as competências e habilidades que o futuro ocupante da função deverá ter. 

Mais do que o técnico

Por mais que um currículo cheio de experiências e cursos salte aos olhos, são as habilidades comportamentais e sociais que determinam as boas contratações.

Um estudo da consultoria Leadship IQ indica que apenas 11% dos recrutamentos fracassados acontecem por conta de falta de conhecimento técnico. O restante tem relação direta com o comportamento. Uma lacuna técnica é mais passivo de treinamento, o comportamento é mais difícil de provocar mudança. Além disso, é importante que os candidatos finais estejam alinhados com a cultura da empresa.

Se posicione e se proteja  

Você nem sempre irá controlar a decisão do líder, mas é importante que você conquiste seu espaço gerando resultados assertivos e tendo argumentos sólidos para suas colocações. Insira indicações em seus processos seletivos como um candidato qualquer, que passará por todas as etapas de análise. Encaminhe para o líder somente os finalistas que se adequarem ao que o cargo necessita. Posicione-se quanto a sua conclusão do processo e registre tudo em parecer dos candidatos.

Tenha um procedimento padrão a ser seguido e treine os líderes

É importante estipular a forma padrão a ser seguida nos processos seletivos, independentemente de quem o está conduzindo. Além disso, definir qual a função de cada um envolvido em qualquer etapa do processo – incluindo os líderes – e treinar estes envolvidos dentro de suas funções. Pense nas seguintes etapas do processo seletivo e descreva todas elas em seu procedimento:

• Abertura de vaga
• Planejamento do processo
• Anúncio de vagas
• Triagem de currículos
• Agendamento de entrevistas
• Entrevista
• Checagem de referência
• Testes
• Pareceres
• Entrevista com o Gestor
• Retorno de finalização

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Podemos dizer que o processo seletivo é a porta de entrada de toda organização. Quem passará por ela?

Essa decisão e responsabilidade são dadas aos recrutadores. Como vimos, uma escolha ruim traz prejuízos enormes. Contudo, adotando as práticas certas e implantando tecnologias, a possibilidade de acertar na contratação é grande.

Esse esforço vale a pena, uma vez que a empresa ganha colaboradores eficientes e que trabalham com mais satisfação. Além disso, se institui uma boa reputação no mundo corporativo, atraindo talentos e investimentos. E, por fim, eleva os resultados financeiros da marca! Além de, claro, elevar seus resultados como profissional de RH.