Em primeiro lugar, é fundamental que o processo seletivo tenha como objetivo identificar talentos e as suas competências. A partir daí, com base em critérios pré-definidos, deve-se alocar esses profissionais na função certa, ou seja, compatível com suas habilidades.

Quando a empresa tem esse processo seletivo bem estruturado, além de inserir profissionais de alto desempenho no seu ambiente interno, os retém. Afinal, eles serão mais produtivos e ficarão felizes em realizar serviços que exploram e desenvolvem suas habilidades.

CUSTOS DE UMA CONTRATAÇÃO ERRADA

• Baixa produtividade

Talvez já tenha presenciado a seguinte situação: ao chegar a uma loja, o vendedor não dá a mínima para você. Essa falta de interesse está estampada no comportamento dele. Além de ficar imóvel olhando para o nada, não te cumprimenta e dá respostas curtas e atravessadas para as suas dúvidas sobre um produto.

A não ser que você precise muito do item, com certeza efetuará a compra em outro estabelecimento. Podemos dizer que esse profissional é produtivo?

A resposta é óbvia. Tudo isso poderia ser evitado na fase de seleção dos vendedores para a loja — nesse caso, identificando a incompatibilidade desse trabalhador com o cargo de vendas.

A baixa produtividade foi apontada por uma pesquisa comentada em um artigo da revista Época Negócios como uma das maiores causadoras de perdas financeiras nas empresas.

De fato, funcionários improdutivos:

1. Sobrecarregam outros membros da equipe;
2. Travam o fluxo das demandas;
3. Disseminam uma atitude negativa no ambiente interno;
4. Realizam serviços de qualidade duvidosa ou ruim.

• Enfraquecimento da cultura organizacional

A cultura organizacional é sustentada por pilares importantes para o sucesso da empresa, como: hábitos, crenças, valores e políticas internas. Podemos dizer que é como um manual que rege toda a rotina do negócio ou, em outras palavras, a identidade da marca.

Com o tempo, a cultura da empresa pode ser fortalecida ou derrubada. Caso aconteça a última hipótese, os resultados são desastrosos. Podemos dizer que a manutenção da cultura é feita principalmente pela equipe de colaboradores, uma vez que eles são os responsáveis por praticar, disseminar e perpetuar as diretrizes culturais.

No entanto, é essencial que haja uma triagem no processo seletivo para que apenas profissionais compatíveis com a cultura interna ingressem da empresa. Do contrário, não haverá harmonia e o equilíbrio necessário para o fortalecimento da identidade do negócio.

Por exemplo, as empresas que adotam a inovação como o principal pilar da sua cultura precisam contratar profissionais que demonstrem características disruptivas. 

• Elevação de custos

Os gastos gerados por uma contratação errada são muito altos. A começar pelos custos com as verbas rescisórias de um contrato de trabalho, que no Brasil são inchadas pelas taxas e impostos.

Em seguida, é necessário um retrabalho da equipe de recrutamento e seleção: em vez de focarem em outras atividades, precisam novamente traçar perfis, analisar currículos e encontrar um profissional que atenda as expectativas da empresa.

Acrescente a isso a necessidade de investir no treinamento e na capacitação do funcionário admitido. Então, inicia-se o período de adaptação do novo colaborador com a cultura e a função que recebeu na empresa. Normalmente, é uma fase na qual a produtividade é baixa. Quem também paga essa “conta” é o time interno, que precisa ter paciência até que o recém-contratado entenda como realizar os seus serviços e se integre nos projetos do setor.

Quando não há adaptação, o colaborador contratado gera despesas com as faltas ao trabalho (absenteísmo) e a má gestão dos recursos da empresa. 

Quando o turnover ou rotatividade é algo frequente, o prejuízo também atinge os clientes, pois não conseguem estabelecer um vínculo de confiança com os profissionais do negócio — em especial em organizações que contam com uma equipe de atendimento ao cliente.

• Prejuízo para a imagem da empresa

Atualmente, o mundo corporativo dá muito valor a um conceito chamado employer branding ou marca empregadora, em português. Todo ano, algumas agências renomadas elegem e premiam as empresas que são consideradas bons lugares para trabalhar. Um dos indicadores que pontuam a favor é o índice de turnover.

Quando o rodízio de funcionários é alto, cria-se a impressão de que a companhia não oferece boas condições de trabalho — ou, conforme já citado, que está tendo dificuldades com a sua gestão do processo de recrutamento e seleção. Nenhum desses motivos contribuiu para a boa reputação da empresa.

O grande problema é que um conceito ruim afasta os profissionais talentosos que buscam organizações com uma boa pontuação como marca empregadora para valorizar o seu currículo. 

Em contrapartida, ter um processo seletivo criterioso eleva a employer branding (marca empregadora), uma vez que os candidatos certos são admitidos e se sentem satisfeitos com as suas funções. Por sua vez, recomendam e falam bem da empresa para outros profissionais.

Ao passo que, tanto internamente como externamente, a empresa cria uma boa imagem, sua visibilidade cresce no mundo corporativo. Quando for necessário iniciar um novo processo de recrutamento, as vagas serão compartilhadas nas redes sociais profissionais e disputadas por grandes talentos.

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

• Benefícios da Seleção por Competências

1. Alinhamento com a estratégia corporativa e política de RH.
2. Informações sobre o que a vaga precisa.
3. Contato com a área requisitante durante todo o processo.
4. Mapeamento de Competências – Técnicas, Organizacionais e Comportamentais.

Etapas de um processo seletivo assertivo

1. Abertura de vaga / mapeamento de competências;
2. Planejamento;
3. Anúncio de vagas;
4. Triagem de currículos;
5. Agendamento de entrevista;
6. Entrevista por Competências;
7. Checagem de Referências;
8. Testes;
9. Confecção do Parecer;
10. Entrevista Gestor;
11. Retorno de finalização.

A atração e captação por competências exige um conjunto de ferramentas práticas, objetivas e mensuráveis, construídas com base nas atribuições do cargo. O objetivo é identificar:

• O perfil de competências técnicas e comportamentais imprescindíveis para o cargo.
• O perfil de cada candidato ao cargo e fazer a comparação entre perfil do cargo e perfil do candidato.

Para uma seleção por competências é necessário:

1. Descrição de cargos atualizada;
2. Mapeamento das competências técnicas;
3. Mapeamento das competências comportamentais;
4. Mapeamento das competências organizacionais;
5. Definição dos graus dos grupos de competências similares.

• Entrevista por Competência

A entrevista por competências é uma técnica de investigação comportamental em que se procura identificar no perfil dos candidatos comportamentos que são pré-requisitos para o sucesso do cargo.

Muitos recrutadores ainda utilizam perguntas hipotéticas, que instigam hipóteses de futuro – as respostas neste caso são idealizadas, ensaiadas. Muitos utilizam as mesmas perguntas para todos os cargos – cargos são diferentes, com atribuições diferentes e requerem coisas diferentes.

Perguntas Comportamentais

• Investigam uma situação completa – Perguntas abertas;
• Investigam comportamentos específicos, que são pré-requisitos para a eficácia nas atribuições do cargo – Perguntas Específicas;
• Investigam situações específicas vividas no passado – Perguntas situacionais.

Exemplos:

1. Descreva uma situação em que...
2. Relate algum fato que...
3. Conte-me sobre algum momento em que...
4. Fale-me sobre alguma experiência em que...
5. Dê um exemplo de uma situação em que...

Obs: Nada impede que as perguntas comecem com: “Qual?”, “Como?”, “O que?”.

• Resposta esperada

Quando se faz uma pergunta comportamental, existem tópicos importantes nas respostas que devem ser falados:

1. O contexto/situação em que o candidato se encontrava naquela situação;
2. A ação que ele tomou/executou;
3. O resultado/consequências daquela ação.

Exemplo: “Qual a maior dificuldade que você enfrentou para atingir suas metas de vendas?”

Caso o candidato dê uma resposta incompleta, é necessário o recrutador fazer perguntas complementares para retirar todas as informações que precisa

O entrevistador poderá fazer quantas perguntas quiser para investigar cada grupo de competências similares. Todas as competências de cada grupo deverão ser investigadas. Além disso, é necessário avaliar os graus de cada competência para entender se foi atingido o grau mínimo necessário. É importante reforçar que na Atração e Seleção por Competências temos a chance de alcançar uma visão global do cargo, o que facilita a comparação da necessidade do cargo com o perfil do candidato.

Além disso, os resultados são mais eficazes, ocorre uma diminuição do turnover e redução de despesas com retrabalho na atração de talentos. Com esta técnica, existe uma avaliação objetiva e assertiva.