Para falarmos sobre Marca Empregadora, devemos inicialmente pensar no conceito de Marca. Este conceito está ligado a Reputação da Empresa.

Já a Marca empregadora ou Employer Branding é a Reputação da marca não como produto e não como serviço, mas sim como lugar para se trabalhar. Assim, chegamos a conclusão que essa demanda deve ser uma preocupação importante do RH.

Antes de mais nada, gostaria de me apresentar! :)

Meu nome é Elissandra da Mata e eu ajudo profissionais de RH a se tornarem referência no melhor modelo de gestão de pessoas da atualidade.

Bom... estávamos falando sobre reputação. O fato é, que sua empresa já tem uma reputação, esteja você trabalhando ativamente nela ou não.

Apesar da reputação do produto/serviço andar junto da marca empregadora, cada vez mais vemos uma maturidade das pessoas de separar uma coisa da outra. Afinal das contas, o fato de uma empresa oferecer um bom produto ou serviço não significa necessariamente que ela terá um bom ambiente de trabalho, e vice-versa.

Por este motivo, cada vez mais as pessoas estão passando a analisar o ambiente de trabalho de uma maneira isolada de estímulos da marca, para entender aquele é um lugar onde gostaria de trabalhar. O que torna a marca empregadora tão importante

Agora, vamos conversar neste artigo com uma perspectiva diferente sobre as ações de Marca Empresadora. Essa perspectiva é justamente o fato de que:

A promoção da marca de uma empresa começa com a psicologia cognitiva.

Psicologia cognitiva: são todas as sensações que você tem, os sentimentos, as suas opiniões, sejam elas com base no seu emocional ou racional – ou seja, é uma avaliação que você faz do mundo ao seu redor

Porém, uma pesquisa recente aborda que 95% de toda a cognição acontece de forma inconsciente. Ou seja, todos os dias somente 5% das suas decisões diárias são feitas de forma consciente.

Dito isto, nós precisamos entender um pouquinho do funcionamento do nosso cérebro e entender como funciona essa cognição do ponto de vista orgânico.

Neste caso não poderíamos deixar de falarmos sobre o grande neurocientista Paul Maclean, que criou uma teoria que até hoje é muito estudada: o cérebro primo. Foi descoberto que o cérebro possui 3 áreas. Cada uma delas reage de uma forma na tomada de decisão. Então quando tomamos uma decisão ela sempre acontece em um conjunto das 3 áreas:

-  Cérebro reptiliano (Tronco encefálico): instinto de sobrevivência, sem muito racional, impulso (sem pensar), medo.

- Cérebro mamífero (Cérebro límbico): Atrelado as emoções, experiências passadas, sensação que vivenciou e que no futuro se algo acontece que remeta a uma destas lembranças elas podem tanto fazer com que avance como também pode bloquear

-   Cérebro Humano (Cérebro neocórtex): Essa região é responsável pelos pensamentos mais complexos. Tudo que exige de mim uma análise maior e racional na tomada de decisão

Resumindo, a tomada de decisão não acontece somente em uma área, mas sim em todo o cérebro. Por exemplo, quando você quer que um candidato tome a decisão de trabalhar na sua empresa você terá que conversar com todas as áreas do cérebro dele.

E aí que vemos a incrível conexão que existe entre a promoção da marca de uma empresa com a psicologia cognitiva.

Visto tudo isso, vem a questão: Como é que eu posso influenciar a opinião das pessoas em relação à marca da minha empresa?

Elabore uma estratégia de marca empregadora com um entendimento profundo de como as pessoas pensam. Ou seja, crie ações que conversarão com todas as 3 áreas do cérebro dos profissionais.

Quando eu quero convencer o cérebro reptiliano (Instinto)

Promover na Jornada do candidato excelentes primeiras impressões, por exemplo, pensar com carinho no anúncio da vaga.

Tenha um bom título da vaga: desperte o interesse do candidato.

Reflita sua cultura no anúncio da vaga: evidencie os pontos fortes da empresa

Entenda o candidato: diga o que ele busca.

Este lado do cérebro é responsável pelo medo que os possíveis candidatos sentem de errar: muito presente no início da jornada do candidato principalmente se ele já está trabalhando. Então é importante trazer segurança, sigilo, adaptação de horários, tudo para que ele se sinta confortável de conhecer mais a oportunidade antes de tomar uma decisão.

Quando eu quero convencer o cérebro límbico (Emoções)

Utilizar avaliações e opiniões dos funcionários da empresa nas páginas da empresa nas redes sociais (imagem, vídeo, divulgação de resultado de pesquisa de clima) – com o objetivo de fazer os candidatos se identificarem

Compartilhamento de um senso de valores e finalidade (propósito) – cultura

Compartilhe as ações que a empresa promove, como os projetos de endomarketing, de comunicação, projetos de carreira, treinamentos, etc.

Cuidado com a sensação que o processo seletivo passa para o candidato – não deixar o candidato esperando, não demonstrar inflexibilidade ou superioridade, dar retorno dos processos seletivos, etc.

Quando eu quero convencer o cérebro Neocórtex (Lógica)

O candidato irá busca maiores informações sobre a empresa na internet. Por isso pense...como está o site da empresa? Como estão as redes sociais da empresa? O candidato conseguirá encontrar sites de carreira da sua empresa

O candidato fará uma leitura e análise dos dados do anúncio. Então coloque os dados completos que possam atrair o candidato.

Seja transparente.

Este lado do cérebro que irá avaliar as faixas salariais e fará a análise de aceite da oferta.

A marca da sua empresa deve estar na intersecção entre o instinto, a emoção e a lógica.

Foque em ações que vise promover:

Missão e Valores

Cultura

Benefícios

Liderança

Diversidade

Equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal

Avaliações e classificações – reputação

Dados interessantes de uma pesquisa recente mostra que as pessoas precisam de mais do que apenas descrições de vagas ao decidirem dar o próximo passo em suas carreiras.

71% - Descrições de vagas completas (que possuem funções, competências e requisitos)

57% - Estrutura de remuneração/faixas salariais

35% - Rotina de trabalho do funcionário (visão geral da vaga)

31% - Exemplos de planos de carreiras

27% - Perfil do candidato ideal para a vaga

26% - Detalhes sobre benefícios

Outra pesquisa recente mostra que a avaliação das pessoas com relação a sua empresa influenciam os aspectos emocionais e lógicos relacionados às decisões profissionais.

49% - Contariam para outras pessoas uma experiência de entrevista negativa

55% - Contariam para outras pessoas uma experiência de entrevista positiva.

Fazendo uma média, podemos concluir que mais ou menos metade dos candidatos que passam por processos seletivos na sua empresa contam algo sobre ele depois, seja positivo ou negativo.

Isso faz com que pensemos se estamos promovendo uma experiência para o candidato que vai fazer com que ela fale da empresa de forma positiva ou negativa.

Outra pesquisa recente mostra que mesmo após uma experiência positiva na entrevista, 34% dos candidatos afirmam que a opinião negativa de um colega sobre a empresa afetaria sua decisão de aceitar uma oferta de emprego dessa empresa.

Ou seja, ainda que você promova uma boa jornada do candidato, se por ventura existirem pessoas de dentro da empresa que estão descontentes, ou pessoas que saíram da empresa de uma forma negativa e que falam mal da empresa, isso pode afetar muito o processo de atração dos candidatos ideais.

Isso nos faz pensar que não devemos somente me preocupar com a jornada do candidato, mas também com a jornada do colaborador.

Importante trabalhar a marca empregadora começando dentro da empresa, já que seus colaboradores serão os maiores embaixadores da marca.

Primeiro passo é entender onde você está.

Os colaboradores estão satisfeitos? Eles conhecem sua missão e sabem porque a empresa existe? Conhecem os valores?

Este passo é importante para entender como trabalhar sua marca empregadora dentro da empresa ajustando o que for necessário de onde você está para onde você quer chegar.

As informações que a empresa fornece na atração de talentos devem responder as perguntas mais importantes dos candidatos:

Essa empresa é importante para mim?

Eu poderia ser feliz nesse lugar?

Eu me vejo trabalhando nessa empresa?

A liderança da empresa é capaz de me inspirar?

Confio em meus colegas. O que eles estão dizendo?

As pessoas usam todas as partes do cérebro, além de suas redes de contatos pessoais e recursos online, para entender melhor como é trabalhar na sua empresa.

Independentemente de qual departamento fique responsável por gerar resultados de marca empregadora, o RH e o Marketing devem trabalhar juntos para se comunicarem na mesma linguagem.

Além disso, é extremamente importante medirmos qual o retorno o investimento na marca empregadora está dando.

Primeira métrica: Satisfação de funcionários (Pesquisa de Clima)

Segunda métrica: Custo por pessoa impactada (Gastei X nesta ação e impactei X pessoas)

Terceira métrica: Tempo para se fechar uma vaga (força da marca para atrair as pessoas certas)

Quarta métrica: Taxa de aceitação de propostas e taxa de desistência de candidatos durante o processo. (Em casos de candidatos que estão participando de vários processos ou em casos de candidatos que estão trabalhando)

Quinta métrica – Taxa de retenção de talentos (expectativa que o candidato tinha foi realizado?)

Cada vez mais o candidato está escolhendo onde deseja trabalhar e, por isso, trabalhar a marca empregadora se torna cada dia mais importante.

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